Unha condena penal posterior non abonda para reabrir un despedimento declarado improcedente

Un despedimento disciplinario que non foi suficientemente probado

O traballador prestaba servizos como oficial de mantemento desde novembro de 2009. En outubro de 2022, a empresa comunicoulle o seu despedimento disciplinario por unha falta moi grave de acoso sexual relacionada cuns feitos ocorridos nunha residencia de persoas maiores.

A conduta teríase producido contra unha traballadora do centro que desempeñaba funcións de lavandaría e tiña recoñecida unha discapacidade. Tras recibir a comunicación do sucedido, a empresa iniciou unha investigación interna, tramitou un expediente disciplinario e decidiu despedir o traballador.

O traballador impugnou o despedimento e o asunto chegou ao Xulgado do Social número 8 de Zaragoza. Mediante sentenza do 21 de marzo de 2023, o xulgado declarou o despedimento improcedente porque a empresa non achegara probas suficientes para acreditar os feitos recollidos na carta de despedimento.

No procedemento laboral constaban a denuncia interna, as actas da comisión encargada de examinar o caso, a incoación do expediente disciplinario, as alegacións do traballador e a propia carta de despedimento. Porén, o xulgado considerou que eses documentos non permitían corroborar a realidade da conduta imputada.

A empresa non interpuxo recurso de suplicación. A sentenza adquiriu firmeza e a entidade optou por extinguir definitivamente a relación laboral mediante o pagamento dunha indemnización de 22.077,81€.

A posterior condena por agresión sexual

Máis dun ano despois, a Audiencia Provincial de Zaragoza ditou sentenza no procedemento penal seguido polos mesmos feitos.

A resolución, do 13 de maio de 2024, condenou o traballador como autor dun delito de agresión sexual. Tratouse dunha sentenza de conformidade, o que significa que o acusado aceptou a cualificación xurídica e a pena solicitada polas acusacións, evitando a celebración do xuízo oral.

A partir desa condena, a empresa presentou ante o Tribunal Supremo unha demanda de revisión da sentenza laboral. Solicitaba que se deixase sen efecto a declaración de improcedencia para que o procedemento por despedimento puidese volver examinarse.

A demanda de revisión presentouse o 29 de xullo de 2025, máis dun ano despois de se ditar a sentenza penal. O Ministerio Fiscal informou favorablemente á súa estimación, mais o Tribunal Supremo rexeitou finalmente a petición da empresa.

A revisión non é unha segunda oportunidade para probar os feitos

A revisión permite rescindir unha sentenza firme en determinados supostos extraordinarios. Non funciona como un recurso ordinario nin permite repetir un procedemento simplemente porque aparezan despois elementos que poderían conducir a un resultado diferente.

Na orde social, o artigo 236 da Lei reguladora da xurisdición social remite aos motivos de revisión establecidos na Lei de axuizamento civil. Tamén esixe que se esgotasen previamente os recursos que legalmente procedesen contra a resolución.

O Tribunal Supremo lembra que a empresa puido interpoñer recurso de suplicación contra a sentenza que declarou improcedente o despedimento. Coñecía, ademais, a existencia do procedemento penal pendente e podía utilizar os mecanismos procesuais dispoñibles para formular as cuestións que considerase relevantes.

Porén, aceptou a sentenza laboral, optou por pagar a indemnización e permitiu que a resolución adquirise firmeza. A revisión non podía utilizarse despois para emendar esa falta de impugnación nin para ofrecer unha nova oportunidade de demostrar o que non se acreditara axeitadamente durante o proceso laboral.

A demanda tamén se presentou fóra de prazo

A empresa fundamentou a súa petición no artigo 510.1.1.º da Lei de axuizamento civil. Este precepto permite revisar unha sentenza cando, despois de ser ditada, se recuperan ou obteñen documentos decisivos dos que non se puido dispoñer por forza maior ou por unha actuación da parte favorecida pola resolución.

Con todo, a propia lei establece que a revisión debe solicitarse dentro dos tres meses seguintes ao descubrimento do documento decisivo.

A sentenza penal fora ditada o 13 de maio de 2024 e a demanda de revisión non se presentou ata o 29 de xullo de 2025. A empresa tampouco acreditou que coñecese a resolución nunha data posterior que permitise considerar respectado o prazo.

Por este motivo, o Tribunal Supremo conclúe que a demanda era extemporánea. A solicitude presentárase cando xa transcorrera amplamente o prazo legal de tres meses.

Unha sentenza posterior non é un documento recobrado

O Tribunal Supremo rexeita tamén que a condena penal poida considerarse un documento recobrado no sentido esixido pola Lei de axuizamento civil.

Para que opere esta causa de revisión, o documento debe ser anterior á sentenza que se pretende revisar e non se debeu poder achegar por forza maior ou por unha actuación da outra parte. A sentenza penal non cumpría este requisito porque aínda non existía cando se resolveu o procedemento laboral.

A falta de achega non obedeceu, polo tanto, a que o documento estivese oculto, retido ou fóra do alcance da empresa. A resolución foi ditada posteriormente, cando a sentenza laboral xa adquirira firmeza.

Aceptar o contrario convertería a revisión nunha nova instancia e permitiría reabrir procedementos firmes cada vez que aparecese unha resolución posterior favorable aos intereses dalgunha das partes.

A particularidade da sentenza de conformidade

O Tribunal Supremo presta especial atención ao feito de que a condena penal se ditase de conformidade.

A conformidade permite finalizar anticipadamente o procedemento penal mediante a aceptación da acusación e das súas consecuencias. Aínda que os feitos se recollen como probados na sentenza condenatoria, o Tribunal Supremo lembra que a conformidade non constitúe, en sentido estrito, unha actividade probatoria practicada nun xuízo oral nin equivale necesariamente a unha confesión sobre a verdade material dos feitos.

Por iso, os seus efectos non podían trasladarse automaticamente ao procedemento laboral firme como se a sentenza penal fose unha proba que, por si soa, obrigase a modificar a resolución anterior.

A improcedencia non significa que a agresión non ocorrese

Este é o principal matiz da sentenza.

O Xulgado do Social non declarou que a agresión fose inexistente nin que a denuncia fose falsa. O que determinou foi que a empresa non acreditara suficientemente os feitos dentro do procedemento por despedimento.

Nun despedimento disciplinario, correspóndelle á empresa probar a veracidade das condutas imputadas na carta de despedimento. Así o establece expresamente o artigo 105 da Lei reguladora da xurisdición social.

A sentenza penal, pola súa banda, declarou posteriormente a responsabilidade criminal do traballador. Ambas as resolucións poden coexistir porque examinaron a cuestión en momentos distintos, mediante procedementos diferentes e sobre a base do material dispoñible en cada un deles.

A declaración de improcedencia tampouco elimina nin neutraliza a condena penal. Unicamente significa que a empresa non cumpriu no proceso laboral coa carga de probar a causa que utilizara para xustificar o despedimento.

A condena penal non converte automaticamente o despedimento en procedente

Mesmo se a demanda de revisión fose estimada, o Tribunal Supremo non declararía directamente a procedencia do despedimento.

A estimación dunha revisión unicamente rescinde a sentenza firme e devolve as actuacións ao órgano correspondente para que as partes volvan exercer os seus dereitos nun novo procedemento. Así o establece o artigo 516 da Lei de axuizamento civil.

Polo tanto, aceptar a revisión suporía reabrir o litixio laboral e volver examinar a procedencia do despedimento. Tamén podería obrigar a vítima a revivir os feitos nun novo axuizamento, unha consecuencia que o propio Tribunal Supremo tivo en conta ao analizar o argumento relativo á súa posible revitimización.

A importancia de preparar correctamente a proba

A sentenza deixa unha ensinanza especialmente relevante para as empresas.

Ante unha denuncia de acoso ou agresión sexual no contorno de traballo, a apertura dun expediente interno non garante por si soa que un eventual despedimento disciplinario sexa declarado procedente. É necesario desenvolver unha investigación rigorosa, identificar as probas dispoñibles e achegalas correctamente ao procedemento xudicial.

A gravidade dunha conduta non exime de demostralo. A empresa debe acreditar os feitos concretos incluídos na carta de despedimento e non pode introducir posteriormente motivos distintos dos comunicados ao traballador.

Tamén é esencial utilizar dentro de prazo os recursos dispoñibles. A revisión dunha sentenza firme é un remedio excepcional e non está destinada a corrixir decisións probatorias ou procesuais que puideron impugnarse polas vías ordinarias.

Unha cuestión de proba e seguridade xurídica

O Tribunal Supremo desestima a demanda, mantén a eficacia da sentenza que declarou improcedente o despedimento, impón á empresa 1.500€ de custas e acorda a perda do depósito constituído.

A decisión non supón que unha agresión sexual careza de gravidade laboral nin que non poida xustificar un despedimento disciplinario. Tampouco cuestiona a condena penal imposta ao traballador.

O pronunciamento limítase a lembrar que as resolucións xudiciais firmes só poden revisarse polas causas e dentro dos prazos expresamente establecidos pola lei. Unha condena penal posterior non permite reabrir automaticamente un procedemento laboral cando a empresa non probou suficientemente o despedimento, non recorreu a sentenza e presentou a revisión fóra de prazo.